君潤人力與暨南大學人力資源管理研究所共同推出《2024中國靈活用工發(fā)展白皮書》，白皮書通過大樣本數(shù)據(jù)分析、訪談行業(yè)專家等調研方法，梳理了靈活用工的多樣形式和類型，回顧了其發(fā)展歷程，深入剖析了相關政策法規(guī)的現(xiàn)狀與未來發(fā)展動態(tài)，探究了靈活用工給企業(yè)、勞動者和社會帶來的影響。
由于白皮書信息豐富且篇幅較長，我們將重點內容分為四期進行分享。
中國經濟的發(fā)展和人口結構的變化使得中國靈活用工市場擁有著廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，企業(yè)、靈活用工人員、服務商和政府應該共同努力，推動靈活用工市場的健康發(fā)展，為中國經濟的發(fā)展和社會的進步作出更大的貢獻。
信息技術的發(fā)展使得工作性質發(fā)生變革，企業(yè)邊界日益模糊，去組織化進程日益明顯。未來企業(yè)應當采取更為靈活的用工模式，將“人才為企業(yè)所有”的理念轉變?yōu)椤叭瞬艦槠髽I(yè)所用”。
完善薪酬體系，增設更專業(yè)的技能培訓，加強科學考評，對工作標準化程度高、培訓周期短、工作成果可量化的崗位進行靈活用工，并通過建立標準的工作流程明確工作任務。
3.謹慎選擇服務商，充分發(fā)揮平臺優(yōu)勢靈活用工平臺標準化的服務體系流程，可以提供工作內容、交付質量等透明度高、確定性高的信息。但是，當前提供靈活用工的靈活用工服務商資質和資源參差不齊，企業(yè)在選擇靈活用工服務商時應格外謹慎，在考慮降本增效的同時注意安全合規(guī)。
通過設立靈活就業(yè)人員訴求反饋渠道，設立相應的權益保障機制，設立從業(yè)人員關懷組，發(fā)放節(jié)假日補貼和評選標桿勞動者等方式，挖掘靈活就業(yè)者深層需求，充分調動從業(yè)人員的積極性與能動性。
當前大量靈活就業(yè)者雖然都有自我提升的意愿，但能夠將其轉化為實際行動的仍然較少。未來，靈活就業(yè)者應在掌握基礎學習能力的前提下注重自身發(fā)展，把握各類發(fā)展資源，從廣度和深度兩方面豐富和提升自身技能，增強自身競爭力，更好地適應時代的發(fā)展。
一方面，學習有效的工作管理方法，減少事故和傷害的發(fā)生，有效保障自身安全和權益。另一方面，充分利用各類平臺，運用自身的經營意識和經營思維，不斷擴大業(yè)務范圍，實現(xiàn)自身增收。
當前的靈活就業(yè)者偏好于1+N的工作模式，因為靈活就業(yè)難以滿足從業(yè)者對穩(wěn)定收入需求。因此需要從業(yè)者考慮自身的實際情況，在選擇“1+N模式”還是“專職化模式”和“參與哪一類型的零工經濟”等問題上謹慎做出選擇，盡量多形式、多渠道參與，維持自身收入的相對穩(wěn)定性。
1.建立行業(yè)標準，完善行業(yè)生態(tài)當前靈活用工服務市場增長迅猛，但其基本業(yè)務仍有較大的完善空間。建議人力資源服務商充分利用行業(yè)領先的科技水平和服務能力，利用數(shù)字化、自動化、智能化工具提升管理水平和服務能力，打造從招聘到用工服務、專業(yè)服務、以及增值服務的一站式人力資源服務。
硬技能上，注重靈活就業(yè)者的技能培訓，鼓勵其參與各類學習培訓，為其提供勞動技能認證。軟技能上，需要關注靈活就業(yè)者的個人發(fā)展和心理健康，減輕因不穩(wěn)定工作環(huán)境給其帶來的壓力。
協(xié)調產業(yè)鏈各環(huán)節(jié)企業(yè)，鼓勵生態(tài)中各類型互補者積極參與，通過不同產業(yè)之間的資源整合，促進產業(yè)鏈的發(fā)展和就業(yè)機會的增加，提高資源的流動性和靈活性，使勞動力市場更加活躍，勞動者就業(yè)機會更加豐富。
業(yè)務交付水平、工作需求的對接、人員管控等一直是靈活用服務商存在的痛點，因而提升用工企業(yè)、勞動者兩個方向的交互水平，使得各個環(huán)節(jié)的關鍵數(shù)據(jù)能在業(yè)務鏈條中快速周轉互通，是靈活用工服務商值得進一步嘗試的方向。
首先，建議政府采用“直接監(jiān)管+督促平臺主體自治”的協(xié)同監(jiān)管模式，加強信息互通和社會征信體系建設，以此作為平臺準入的參考。其次，明確靈工業(yè)務領域合法合規(guī)的底線和標準，盡快出臺相應要求，鼓勵平臺業(yè)務多樣的同時，加強業(yè)務合法合規(guī)的監(jiān)管。
完善靈活就業(yè)人員參與社會保險制度，擴大社會福利保障的覆蓋范圍。另一方面，綜合運用各項手段，為靈工平臺的創(chuàng)新提供良好的政策環(huán)境，把握方向，包容審慎，“試點”先行。
加強信息協(xié)作，把握社會經濟的新趨向；積極與平臺企業(yè)合作，構建國家級就業(yè)信息匹配系統(tǒng)；鼓勵平臺企業(yè)履行社會責任；對平臺用工加強約束和監(jiān)督。
對自主創(chuàng)業(yè)、靈活就業(yè)與小微企業(yè)給予幫扶，提供一些稅收優(yōu)惠、社保補貼等；將靈活就業(yè)者崗位供求信息納入公共就業(yè)服務范圍；鼓勵各類人力資源服務機構給靈活就業(yè)人員提供求職招聘、技能培訓、資源外包等專業(yè)化服務。
1.應用游戲化思維于工作設計，激發(fā)靈活就業(yè)人員內在動機伴隨著創(chuàng)新引領的數(shù)智時代的到來，內在動機的重要性日益突出。游戲化設計有目標、規(guī)則和反饋三個核心要素，而目的、勝任與自主是人類內在動機的源泉。因此，建議未來可以嘗試將游戲化設計應用到靈活用工平臺（如社交網絡和社交徽章），針對不同類型群體，在平臺開發(fā)不同的游戲化工作設計，有效激發(fā)靈活就業(yè)人員的內在動機。
靈活用工平臺構建了一個無監(jiān)管者的工作環(huán)境，但是靈活就業(yè)人員在服務過程中仍會受到算法監(jiān)控，進而可能陷入工作自主悖論(Duggan et al., 2020)。因此需要第三方組織、用工企業(yè)和靈活就業(yè)人員三方需相互交流溝通共同努力，緩解工作自主悖論帶來的消極影響。
3.關注靈活就業(yè)人員的工作體驗感，基于工作特征變化緩解其工作壓力如果不對靈活就業(yè)人員的工作壓力給予足夠關注，不僅會影響他們的工作幸福感，還可能影響靈活用工平臺的長遠發(fā)展。因此，建議未來從靈活就業(yè)工作特征的變化出發(fā)，探討其工作壓力的構成類型以及形成機理，將有助于緩解其工作壓力。
4.構建團隊雇傭身份多樣性指標和個體與混合團隊成員身份差異指標當企業(yè)開始使用靈活用工時，靈活就業(yè)人員通常被要求與正式員工一起工作( Bidwell, 2009)，因此需要關注雇傭身份多樣性團隊過程。未來建議構建團隊雇傭身份多樣性指標和個體與混合團隊成員身份差異指標，探討其與團隊績效等的關系。
5.協(xié)力保障文化一致落地，揚長避短團隊斷層效應團隊斷裂帶是根據(jù)某些特征將群體成員劃分為子群體的感知分界線，例如組織內部人員或外部人員，由此將正式員工和靈活就業(yè)人員進行區(qū)分(Lau & Murnighan, 1998)。當團隊斷裂帶活躍時，往往對團隊效能有害(Thatcher & Patel., 2012)。因此，需要重視文化建設，幫助靈活就業(yè)者有效地適應混合團隊環(huán)境。
粵公網安備44030402004046號
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