現(xiàn)代日本企業(yè)的雇傭和就業(yè)形態(tài)從20世紀90年代開始向多樣化轉(zhuǎn)變，這一多樣化發(fā)展與日本社會勞動市場的開放、結(jié)構(gòu)改革所引起的雇傭彈性、以及老齡化造成的勞動力不足等因素密切相關(guān)。

本期小編將繼續(xù)闡述日本社會多樣化雇傭形態(tài)，揭秘背后的原因。

01顯在失業(yè)和潛在失業(yè)人員的增加

1995年日本的失業(yè)人數(shù)約為210萬人，完全失業(yè)率為3.2%。2002年上升為359萬人，完全失業(yè)率則創(chuàng)下了5.4%的紀錄。之后在經(jīng)濟恢復(fù)的背景下失業(yè)狀況雖有一定改善，但仍有300萬人無法找到工作（2004年為313萬人，2005年為284萬人）。失業(yè)人員的存在和延續(xù)造成了勞動力的浪費。

02雇傭的短期化和非連續(xù)性勞動擴大

前文提到，日本總務(wù)省每五年實施一次的“就業(yè)結(jié)構(gòu)基本調(diào)查”表明，1997年到2002年的五年間，正式雇傭減少了399萬人，非正式雇傭則增加了368萬人。此后2002-2005年正式雇傭同樣被非正式雇傭以驚人規(guī)模所取代，整體上呈現(xiàn)出持續(xù)減少的局面。

年輕人非連續(xù)性短期雇傭的逐步擴大，而推進這種雇傭形態(tài)發(fā)展的是來自派遣勞務(wù)和業(yè)務(wù)承包的人才中介機構(gòu)。他們從全國聚集求職人員，并向制造業(yè)的生產(chǎn)車間、物流中心、運輸公司、便利店、醫(yī)院和大學(xué)等制定了派遣員工的系統(tǒng)。據(jù)2004年日本總務(wù)省的《事務(wù)所和企業(yè)統(tǒng)計調(diào)查》，“來自其他人才中介的派遣員工或承包者”的人數(shù)已達到244萬人，非連續(xù)的短期雇傭僅要求求職者在指定單位時間內(nèi)提供勞動。人才中介機構(gòu)依靠信息網(wǎng)絡(luò)作為技術(shù)基礎(chǔ)順利實現(xiàn)了短期雇傭的組織化和制度化。靈活的短期雇傭不僅為企業(yè)節(jié)約了人力成本，更使企業(yè)保持了較高的招工率。

以上來自該日本知名兼職求職App-Townwork公司在2016年7月至2017年6月的一項用戶屬性問卷調(diào)查，求職者在20歲-40歲之間群體占比55%，非正式雇傭形態(tài)的求職者占比74%。

03多樣化更深一層原因剖析

• 受經(jīng)濟全球化的影響，現(xiàn)代日本企業(yè)面臨來自世界范圍的激烈競爭，為確保在競爭中的優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷制定和調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略。通過實施小型化策略和組織再編，在短期改善企業(yè)財政狀況之外，企業(yè)謀求建立一種適應(yīng)任何經(jīng)濟環(huán)境和競爭環(huán)境，具備柔韌性特征的人員體制。正如外包、派遣勞動、小時工等非正式雇傭形態(tài)所表現(xiàn)出的這種人員體制跨越單一的組織，能盡可能調(diào)動和活用外部力量，而IT技術(shù)的革新則促成和加速了這種體制的實現(xiàn)和發(fā)展。

• 20世紀90年代末至本世紀初，日本企業(yè)的發(fā)展進入了全面的多國籍化階段。主要表現(xiàn)在企業(yè)將生產(chǎn)主體部門留在日本國內(nèi)，以繼續(xù)維持出口偏重型經(jīng)濟體系。同時，亞洲各國特別是在中國的工廠逐步改變以往主要從日本國內(nèi)采購部件的狀況，在當(dāng)?shù)剡M行采購。采購方式的變化造成了日本國內(nèi)產(chǎn)品價格的下降。隨著以中國為中心的亞洲各地的低價格商品不斷反輸入日本，一定程度上制約了日本國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的多國籍化使日本國內(nèi)的價格體系向亞洲各國的低價格水準(zhǔn)靠近，逐步降低了其國內(nèi)的勞動標(biāo)準(zhǔn)。雖然日本企業(yè)的海外工廠近年也出現(xiàn)了向本國回歸的傾向，但其前提條件為其國內(nèi)的生產(chǎn)成本是否能維持與亞洲各國相差不大的水準(zhǔn)。要維持低價格的生產(chǎn)成本，活用勞動力等非正式雇傭成為很多企業(yè)迫不得已的選擇。

• 少子化、老齡化的日本社會現(xiàn)狀，導(dǎo)致的勞動力嚴重不足、國家社保資金壓力的問題。前幾期與大家分享的益力多媽媽配送就是企業(yè)活用主婦這一群體的典型案例，還有一個群體就是占日本總?cè)丝诮?0%的65歲以上老年人。 2021年4月日本政府《改正高年齡者雇傭安定法》頒布，核心內(nèi)容是將退休年齡從65歲延長至70歲。已經(jīng)退休的企業(yè)員工可以選擇到其他公司再就業(yè)，或者繼續(xù)被原公司返聘?？傮w來看，日本60歲以上的再就業(yè)呈現(xiàn)出從大企業(yè)向中小企業(yè)流動、從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)流動、從全日制就業(yè)轉(zhuǎn)向非全日制就業(yè)或自營業(yè)流動的特征。同時，國家對愿意雇傭老年人的公司提供專項補貼。

1950年-2019年日本人口變化 

圖片來源日本yahoo網(wǎng)站

2019年的一項調(diào)查，60-65歲的日本人中有70.2%的人仍在工作，可以說大部分的日本人一生都在工作，退而不休。當(dāng)然日本人平均壽命遠高于其他國家地區(qū)的平均水平。據(jù)2019年統(tǒng)計，日本男性平均預(yù)期壽命81歲、女性平均預(yù)期壽命87歲。

另外，在解決勞動力不足的問題上，日本政府不僅聚焦在國內(nèi)市場，2019年4月1日實施的《新入境管理法》，旨在放寬各國入境勞動力水準(zhǔn)，以及配合《國家未來投資戰(zhàn)略》孕育出的《高度人才計劃》，是指面向全球引進“擁有專門的技術(shù)能力和知識的外國人才”。2020年末的10,000人目標(biāo)已達成，2022年目標(biāo)擴大至20,000人。

隨著日本企業(yè)雇傭形態(tài)的多樣化和非正式雇傭的擴大化，弊端也逐漸凸顯。從勞動者角度看，非正式雇傭者大部分無法享受同正式社員一樣的社會保險，退休年金等，受疫情影響面臨的裁員，科技發(fā)展帶來的沖擊也最大。從社會角度來看，低收入人群的增加、國家稅收的減少，從而引發(fā)社會保險不繳納者的增加并加速少子化的進程。

從政府的角度希望建立更為緊密的勞資關(guān)系、維持雇傭的安定性、努力提高生產(chǎn)，但實際的經(jīng)營狀態(tài)決定了企業(yè)為強化經(jīng)營基盤，采取了朝著向高效益部門進行經(jīng)營資源再分配、以及經(jīng)濟再生的改革方針。

小結(jié)

據(jù)統(tǒng)計，2015年日本靈活用工者達到2000萬人，占雇傭者總數(shù)的三分之一以上。其中女性靈活用工者過半，達到1350萬人。1986年頒布的日本《勞動者派遣法》在制定初期規(guī)定的勞務(wù)派遣員工工種只有13種、且勞務(wù)派遣員工只在很狹小的范圍內(nèi)存在。1996年法律修改后，除特定工種外的勞動派遣均得到認可，大大推進了勞動派遣就業(yè)的擴大化。勞務(wù)派遣員工所從事的工作中，事務(wù)、行政類崗位占46%；服務(wù)型崗位占20%；專門技術(shù)崗位占14%。

多樣化雇傭形式的勞動者增多，樣態(tài)的多樣化、就業(yè)面的擴大、從業(yè)內(nèi)容難度的增加、所需能力的提高以及從業(yè)時間和從業(yè)年限的延長，甚至職場地位重要性的提升，可以說靈活用工的“骨干化”趨勢在進行。

為了盡可能緩解社會矛盾的深化，解決以上企業(yè)問題乃至社會問題，日本企業(yè)方也在加強培養(yǎng)年輕人在新雇傭環(huán)境下的新型工作意識，對他們進行適當(dāng)?shù)墓ぷ髦г?/span>，改善包括正式員工在內(nèi)的多種雇傭形態(tài)下勞動者的工作環(huán)境。同時，日本政府還在朝著“制定較有前景的雇傭體制和勞動政策”的方向逐步探索。

正如日本歐力士集團資深董事長宮內(nèi)義彥先生在《我的經(jīng)營論》一書中所說的那樣“任何企業(yè)里面都沒有絕對正確的人事制度，我們要做的就是摸著石頭過河。”

雇傭形態(tài)的多樣化迎合了日本經(jīng)濟變動中企業(yè)中、長期構(gòu)造的變化，為經(jīng)濟增長提供了寶貴的人才資源。日本政府不斷出臺系列政策、法規(guī)用來放松對靈活用工的限制，并不斷保障靈活用工人員平等的經(jīng)濟地位，這些對靈活用工行業(yè)產(chǎn)生了深遠的影響，同時也催生了像Recruit和Persol這樣全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商。

下一期：我們就來聊聊以人力資源服務(wù)起家的日本互聯(lián)網(wǎng)科技巨頭Recruit公司。

參考文獻：

1.[日]澤田干.雇傭形態(tài)多樣化的諸種樣式2005

2.[日]渡邊治.多國籍企業(yè)時代下的新自由主義的改革和對抗的戰(zhàn)略1998

3.[日]伍賀一道.勞動市場的變革及風(fēng)險的展開2005

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